Tư vấn Pháp luật Quý I, năm 2021

09:10 - Thứ Năm, 18/03/2021 Lượt xem: 267 In bài viết

Quy định mới cần biết trước khi ký hợp đồng lao động từ 01/01/2021

 

Quy định mới cần biết trước khi ký hợp đồng lao động từ 01/01/2021

Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 sẽ chính thức có hiệu lực từ 01/01/2021. Theo đó, có 11 quy định mới mà người lao động cần biết trước khi ký hợp đồng lao động từ 2021. Như vậy, từ ngày 01/01/2021, HĐLĐ có thời hạn từ 01 tháng trở lên sẽ phải ký bằng văn bản hoặc thông qua hình thức điện tử theo quy định.

1. Điều kiện để xác định hợp đồng lao động

Điều 13 BLLĐ năm 2019 đã ghi nhận: Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

Theo đó, chỉ cần đáp ứng 02 điều kiện sau thì văn bản thỏa thuận giữa các bên sẽ được xác định là HĐLĐ:

- Có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương.

- Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.

Như vậy, các loại hợp đồng như hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng dịch vụ,… mà thỏa mãn 2 điều kiện trên thì đều được coi là HĐLĐ.

2. Thỏa thuận về nội dung thử việc trong HĐLĐ để có thêm quyền lợi

BLLĐ năm 2012 quy định người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.

Từ 01/01/2021, các bên sẽ có thêm sự lựa chọn, đó là có thể thỏa thuận về nội dung thử việc trong hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng thử việc (theo quy định tại Điều 24 BLLĐ năm 2019).

Với việc thỏa thuận về thử việc trong HĐLĐ, người sử dụng lao động sẽ phải đóng BHXH cho người lao động ngay từ thời gian thử việc.

3. Thêm trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động

So với quy định tại Điều 32 BLLĐ năm 2012, Điều 30 BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm 04 trường hợp tạm hoãn hợp đồng khi người lao động:

- Thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; thực hiện nghĩa vụ quân sự;

- Được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

- Được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn Nhà nước tại doanh nghiệp;

- Được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.

4. Người lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do

Theo BLLĐ năm 2012, chỉ trường hợp ký HĐLĐ không xác định thời hạn mới được đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do.

Đến BLLĐ năm 2019, quy định này được áp dụng cho tất cả các loại hợp đồng. Tuy nhiên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, người lao động vẫn cần đảm bảo thời gian báo trước tại khoản 1 Điều 35 như sau:

- Ít nhất 45 ngày: HĐLĐ không xác định thời hạn;

- Ít nhất 30 ngày: HĐLĐ từ 12 - 36 tháng;

- Ít nhất 03 ngày: HĐLĐ dưới 12 tháng.

5.Thêm trường hợp người sử dụng lao động được chấm dứt HĐLĐ

Từ năm 2021, người lao động cần lưu ý, ngoài các trường hợp được quy định trước đây, BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm 03 trường hợp người sử dụng lao động có quyền chấm dứt HĐLĐ:

- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

-  Người lao động cung cấp không trung thực thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động. 

 

Quy định về giới hạn số giờ làm thêm có hiệu lực từ 01/01/2021

mà người lao động cần biết?

      Nội dung này được quy định tại Điều 60 Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Theo đó, thời gian làm thêm giờ được giới hạn tùy vào thời giờ làm việc của NLĐ. Cụ thể:

1. Tổng số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày làm việc bình thường, trừ trường hợp quy định tại mục 2, 3.

2. Trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày.

3. Trường hợp làm việc không trọn thời gian quy định tại Điều 32 Bộ luật Lao động 2019 thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày.

Điều 32 Bộ luật lao động 2019 quy định:

        1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.

       2. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.

       3. Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.

       4. Tổng số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày, khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần.

        5. Thời giờ nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc đối với trường hợp làm việc theo ca liên tục theo khoản 2 Điều 64 sẽ được giảm trừ khi tính tổng số giờ làm thêm trong tháng, trong năm để xác định việc tuân thủ quy định tại điểm b, điểm c khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019.

Khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định: Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:

a) Phải được sự đồng ý của người lao động;

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;

c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.

Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/02/2021.  

                                                                                           

                      

Chính sách mới về bảo vệ thai sản lao động nữ từ 01/01/2021

Để đảm bảo sức khỏe cho lao động nữ khi mang thai, Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã quy định rất cụ thể về những quyền lợi dành cho nhóm đối tượng này cụ thể như sau:

1. Được tạm hoãn hợp đồng lao động

Điều 138 BLLĐ năm 2019 quy định, lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Khi tạm hoãn hợp đồng, lao động nữ mang thai phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh. Thời gian tạm hoãn sẽ do các bên tự thỏa thuận nhưng không ít hơn thời gian mà cơ sở khám chữa bệnh chỉ định tạm nghỉ.

2. Được đơn phương chấm dứt hợp đồng

Cũng theo khoản 1 Điều 138 BLLĐ năm 2019, lao động nữ mang thai nếu tiếp tục làm việc sẽ có ảnh hưởng xấu tới thai nhi và phải có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh thì có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp này được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp. Khi đó, người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc nếu đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên theo quy định tại Điều 46 BLLĐ năm 2019.

3. Không bị xử lý kỷ luật lao động

Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với người lao động đang trong thời gian mang thai; nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi (căn cứ điểm d khoản 4 Điều 122 BLLĐ năm 2019).

Do đó, nếu lao động nữ mang thai vi phạm kỷ luật sẽ không bị xử lý. Tuy nhiên, hết thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng thì lao động nữ vẫn có thể bị xử lý kỷ luật do thời hiệu xử lý kỷ luật lao động có thể kéo dài.

Tại Điều 123 BLLĐ năm 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp đặc biệt là 12 tháng. Khi hết thời gian người lao động mang thai; nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu nhưng không quá 60 ngày.

4. Không bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Bên cạnh việc trao cho lao động nữ mang thai quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, BLLĐ năm 2019 cũng đồng thời cấm người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi tại khoản 3 Điều 137, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.

Nếu lao động nữ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì mang thai thì người sử dụng lao động buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc, đồng thời bồi thường tổn thất về vật chất và tinh thần cho người lao động theo quy định tại Điều 41 BLLĐ năm 2019.

Trường hợp sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động vì lý do có thai, doanh nghiệp có thể bị phạt tiền lên đến 20 triệu đồng (theo điểm e khoản 2 Điều 27 Nghị định 28/2020/NĐ-CP)

5. Không phải làm đêm, làm thêm giờ, đi công tác xa

Khoản 1 Điều 137 BLLĐ năm 2019 quy định: Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau: Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo.

Với quy định này, lao động nữ mang thai dưới 07 tháng hoặc dưới 06 tháng (đối với công việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo) vẫn có thể phải làm đêm, đi công tác xa theo sự sắp xếp của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, tại điểm a khoản 2 Điều 107 BLLĐ năm 2019, người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động làm thêm giờ nếu người đó đồng ý. Vì vậy, lao động nữ mang thai hoàn toàn có quyền từ chối làm thêm giờ.

 6. Được chuyển công việc nhẹ hơn hoặc giảm 01 giờ làm việc hằng ngày

Theo BLLĐ năm 2012, lao động nữ làm công việc nặng nhọc mà mang thai phải chờ tới tháng thứ 07 mới được giảm giờ làm hoặc chuyển công việc nhẹ hơn.

Với BLLĐ 2019, người lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con nếu mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì sẽ được chuyển làm công việc khác an toàn hơn hoặc giảm 01 giờ làm việc. Lao động nữ trong trường hợp này sẽ được làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi (căn cứ khoản 2 Điều 137 BLLĐ năm 2019).

7. Được nghỉ trước khi sinh tối đa 2 tháng

Để chuẩn bị tốt cho kỳ sinh nở và nuôi con, BLLĐ 2019 đã có quy định về việc cho phép lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.

Theo quy định tại khoản 1 Điều 139 BLLĐ năm 2019, lao động nữ được nghỉ trước sinh tối đa không quá 02 tháng. Thời gian này sẽ được trừ vào thời gian nghỉ thai sản.

8.  Được nghỉ mỗi ngày 30 phút trong thời gian lao động nữ hành kinh, nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

 

Những quyền lợi ưu đãi cho lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi:

Pháp luật quy định những chế độ đặc biệt dành cho lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi: 08 quyền lợi mà lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi cần biết sau đây:

1. Người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

(Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019)

2. Không được xử lý kỷ luật lao động với lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

(Khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019)

3. Lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi được quyền từ chối làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa khi có yêu cầu của người sử dụng lao động.

(Điểm b Khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019)

4. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được: Chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

(Khoản 2 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019).

5. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

(Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019).

6. Được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới trong trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

(Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019).

7. Được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi; Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. (Điểm a khoản 4 điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP)

- Trường hợp lao động nữ có nhu cầu nghỉ linh hoạt hơn so với quy định nêu trên thì người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để được bố trí nghỉ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ;

- Trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo quy định tại điểm a khoản 4 điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ.

8. Lao động nữ đóng BHXH bắt buộc, con bị ốm đau  và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì được nghỉ tối đa 20 ngày làm việc/năm/mỗi con không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần.

(Điều 27 Luật Bảo hiểm xã hội 2014). 

 

Các nội dung về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới

theo Nghị định 145/NĐ-CP

Nghị định 145/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ có hiệu lực thi hành từ ngày 01/02/2021. Qui định chi tiết Khoản 6 Điều 135 Bộ Luật lao động 2019 có các nội dung về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới, được quy định tại chương IX với 4 mục, 14 điều (từ điều 74 đến điều 87) cụ thể như sau:

Theo quy định tại Điều 78 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động ưu tiên tuyển dụng, sử dụng phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ điều kiện, tiêu chuẩn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ; ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới đối với lao động nữ trong trường hợp hợp đồng lao động hết hạn; đồng thời, thực hiện các chế độ, chính sách đối với lao động nữ tốt hơn so với quy định của pháp luật.

Điều 79 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Người sử dụng lao động cũng có trách nhiệm tăng cường phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc như có đủ buồng tắm, vệ sinh phù hợp theo quy định của Bộ Ytế, khuyến khích phối hợp với tổ chức đại diện cho người lao động lập kế hoạch, có giải pháp để lao động có việc làm thường xuyên, thời gian biểu linh hoạt, không làm trọn thời gian, giao việc làm tại nhà, nâng cao tay nghề, lao động nữ được đào tạo thêm nghề dự phòng phù hợp với đặc điểm cơ thể, sinh lý, chức năng làm mẹ.

Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP cũng nêu rõ khi khám sức khỏe định kỳ, lao động nữ được khám chuyên khoa phụ sản theo danh mục khám chuyên khoa phụ sản do Bộ Y tế ban hành; khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện cho lao động nữ đang mang thai được nghỉ đi khám thai nhiều hơn quy định tại Điều 32 của Luật Bảo hiểm xã hội.

Nghỉ mỗi ngày 30 phút trong thời gian hành kinh, tính vào thời giờ làm việc và vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động, số ngày có thời gian nghỉ trong thời gian hành kinh do hai bên thỏa thuận phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ nhưng tối thiểu là 03 ngày làm việc trong một tháng.

Nghỉ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi: Lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi có quyền được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Trường hợp lao động nữ có nhu cầu nghỉ linh hoạt hơn so với quy định trên thì người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để được bố trí nghỉ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ. Trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo quy định, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ.

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc, nhu cầu của lao động nữ và khả năng của người sử dụng lao động; khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ nuôi con từ 12 tháng tuổi trở lên vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc. Thời gian nghỉ để vắt, trữ sữa mẹ do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động.Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng từ 1.000 người lao động nữ trở lên thì phải lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc.

Nghị định 145/2020/NĐ-CP cũng quy định về tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động như sau: Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm bố trí dành quỹ đất xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động trong kế hoạch sử dụng đất của địa phương; xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo bảo đảm đáp ứng nhu cầu của người lao động…

Điều 83 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người sử dụng lao động được Nhà nước hỗ trợ thêm như sau: Người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao động nữ được giảm thuế theo quy định của pháp luật về thuế. Các khoản chi tăng thêm cho lao động nữ, bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc quy định tại Nghị định số 145/2020/NĐ-CP được tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định của Bộ Tài chính.

Các quy định về phòng, chống quấy rối tình dục nơi làm việc

Điều 84, 85, 86 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP đã quy định cụ thể khái niệm phòng chống quấy rối tình dục nơi làm việc, nội dung của quy định phòng chống quấy rối tình dục nơi làm việc và trách nhiệm, nghĩa vụ của người sử dụng lao động cũng như người lao động trong phòng chống quấy rối tình dục nơi làm việc.

Các quy định về trách nhiệm tổ chức thực hiện chính sách đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới được quy định tại Điều 87 của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, theo đó giao trách nhiệm theo chức năng nhiệm vụ cho Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Bộ Tài chính, Bộ Giáo dục và đào tạo, Bộ Y tế, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Mặt trận tổ quốc Việt Nam và các tổ chức thành viên thực hiện giám sát các quy định trên trong phạm vi quyền hạn.

 

                                                                   VĂN PHÒNG TƯ VẤN PHÁP LUẬT 

 
Ban Chính sách - Pháp luật
Bình luận